“后管理机制”化解裁员伤害

真正的问题在于采取什么样的裁员措施，这比是否裁员更为重要。从长期来看，采取人道的手段裁员对企业是很有利的。

　　3月，联想宣布实施新战略。而这一次内部变革计划中更让外界关注的，是变革所带来的副产品——裁员，尽管这个比例只有5％。

　　管理学家ＲｏｂｅｒｔＲｅｉｃｈ谈到裁员时曾说过：“真正的问题在于采取什么样的裁员措施，这比是否裁员更为重要。与那些采取简单的裁员措施的公司相比，更好的方式是帮助员工找到新的工作。从长期来看，采取人道的手段裁员对企业是很有利的。”

　　国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究室主任、研究员林泽炎博士认为：“作为有社会责任感的企业管理者，一个真正想以裁员为契机，将企业组织推向新境界的首脑人物，必须将安抚被裁员工，并为其日后发展提供条件作为重要任务来看待。”

　　德慧咨询有限公司高级顾问、负责公司员工心理咨询项目和人力资源咨询的徐敏指出，在裁员后管理中，引入离职员工心理辅导、再就业支持等服务，可以降低“裁员事件”对被裁员工产生的心理激荡。同时，这种措施也是一种增强被保留下来员工的凝聚力、归属感的工具。

　　据悉，在联想此次裁员策略中，联想对外称“安排了周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务”。这表明，国内企业在裁员管理中，正在进入“后管理”时代。

　　裁员“综合症”影响预期效果

　　《财经时报》：裁员往往是商业环境下的理性决策，但由于人是感情动物，是否会使企业的理性“算盘”难以达到预期？

　　林泽炎：裁员作为一种组织行为，不管其操作是否规范、合理，在某种意义上，是一种“理性行为”或“有限理性行为”。即，任何企业在做出裁员决定时都会进行相应的成本收益分析，绝不会有企业因为“从众”而盲目实施裁员。

　　一项实证研究结果显示：裁掉10％的员工仅会使成本下降1．5％；在三年中，裁员的公司的股票价格平均上涨4．7％，而规模相同但没有裁员的公司的股票价格上涨了34．3％；仅有一半裁员的公司利润率有所上升；裁员对生产力的提高没有决定性的影响。