员工奖金差异大是好是坏？

谈及绩效管理与奖酬，常常让老板们伤透脑筋，尤其每到岁末年终进行绩效评估及核发奖金时，便让老板们压力倍增。“业务部门说他们最卖力，生产部门也说他们最辛苦，不知道奖金如何发才能让大家感觉到公平、满意。”

　　与部属沟通绩效及奖酬的确是件相当吃力不讨好的工作，也是当主管的难处之一，你如何在绩效评估时告诉他因为他绩效不好所以抱歉没有奖金，或是因为公司评估他的能力没有未来性、没有市场竞争力，所以不能给加薪，或者是对一位自认“尽心尽力为公司卖命”的员工，告诉他他的考绩是二等或三等，而让他产生不平之鸣，甚至质疑你对他有所成见，这种“谈钱伤感情，谈绩效伤脑筋”的痛苦，确实是难以承受的。

　　时至今日，我们依然能够发现有许多企业或机构，将绩效评估视为一年一度的例行公事，采行轮流制度者有之，即甲、乙、丙等大家每年轮流，人人有机会，个个逃不掉。抑或是新人或年资浅的人注定是拿乙或丙，没得商量。

　　不错，绩效与奖酬制度的制订必须要差异化，才能真正激发出组织及成员的竞争力及战斗力。

　　对企业或任何组织而言，绩效与奖酬制度与其组织整体策略的落实、营运目标的达成、人才吸引与留用有着密不可分的关系。许多管理者也都很清楚必须让绩效及奖酬制度与企业策略产生挂钩，同时在建构奖酬制度时跳脱依照年资和职级的考虑，员工的核心能力和未来价值、职责、市场行情、留置价值、贡献度才是考虑的依归。

　　人力资源专家多年前就已大力阐扬差异化绩效评估及奖酬制度的重要性。他们提出了必须要将员工奖酬的差异化扩大，改变往日以员工过去表现来衡量员工价值的观念，改为留意员工的未来价值，以及重视员工的核心能力是否有助于组织愿景的达成及长期策略的落实。同时，也要重新看待调薪的意义，调薪应着眼于员工的未来价值，因此拥有深厚潜力的新员工加薪幅度应大于无所表现的资深员工。