业务考核差:是“辞”还是“留”?
来源: 网络 时间:2019-04-28 14:09:52 阅读: 次
王先生说,这个问题大凡有两个答案,一个是主张辞退,另一个是主张保留。前者往往认为,好的公司都是由“人治”转向“法治”的,因此既然有考核,就应该严格按照结果执行,否则因人而异会动摇军心,让其他员工不服。如果留下,部门的威严何在?今后工作如何开展?甚至还会影响其他员工在下一年的工作表现;而后者认为,高层的顾虑有一定的道理,辞去员工的确很有可能失去了一片市场,因此应该留下他,再说人力资源部门也不该让高层为难。
但王先生对上述两个答案不置可否,他说,是“辞”还是“留”,没那么简单,应该从三方面来考虑:
一、如实分析该业务员考核差的原因
任何问题的产生总会有主观与客观的因素,该业务员考核成绩不好,自然也该从主观与客观两个方面找原因。
主观原因,说白了就是“工作态度”。态度决定行动,一个人如果主观愿望是积极的,是向上的,那么,即便一时犯了错,或者不能达标,也还有可以原谅的理由;但如果本身工作态度消极、不认真,并仗着自己有庞大的业务网而为所欲为,这样的人是不可以原谅的;
再说客观原因。客观原因主要指外界的因素,对主要负责市场销售的业务员来说,外界因素可能包括产品质量、产品的知名度、市场中同类产品的饱和度,还包括考核标准是否科学合理、考核执行者的考核尺度是否公平公正、公司是处于初创期还是成熟期等等,这些因素都是个人所不能左右的,因此,在考虑问题的时候也不能忽略。
“辞”“留”意见
主观因素:
积极者:给予机会,暂缓辞退。在给出严正警示的同时,部门主管及HR部门要积极与其沟通,帮助他找出问题症结,同时还要向其言明高层的“惜才”之心,让他珍惜机会。但如果经过一段时间,比如三个月之后,该业务员工作仍没有起色,则要考虑此人缺乏市场拓展能力,徒有客户资源,这时“辞”就是一个比较好的选择。