干将离职 知识流失 截取员工知识与专长战略

如果企业缺乏截取员工队伍知识与专长的战略，或许很快就后悔莫及。

　　经理人往往将自己最重要的资源说成每天晚上走出公司大门的员工。但是，很少有领导人给自己的企业以充分的守护，防备员工走出大门后一去不回。许多公司发现，曾是竞争力与利润来源的知识、经验与智慧正在持续而无可替代地流失。除非企业开始执行战略性行动计划，以维系并增强其员工队伍所代表的巨大的知识体系。此类计划应该具备下列目标：

　　·帮助员工截取并传播知识——包括他们自身与其同事的知识。

　　·支持跨越时间与空间的协作。

　　·提供获取学习及绩效支援的途径，以便更有效地工作。

　　·实施带来有效生涯发展和继任规划的组织结构。

　　知识流失以及它对员工队伍生产力与绩效的影响，并没有单独或现成固定的方案可应对。企业必须运用一整套战略，从技巧和技术的角度思考问题。

　　1.识别出最有流失危险的知识，并将其制度化

　　企业首先应当明辨信息与经验的流失会在哪些方面对其造成最大危险。这需要建立绩效管理和生涯发展流程，并在开展此类流程过程中识别出拥有最关键知识的员工。

　　911事件后，航空客流量大幅下跌，德尔塔航空公司裁减员工人数以保持竞争力。当全公司范围内11000名员工同意接受提前退休或领取解雇费时，德尔塔只有不到两个月时间，以识别出哪些员工所从事的工作尚未培养出后备或替代人员……然后在这些知识一去不返之前将其截获。这样，德尔塔在非常短的期限内尽可能多地维系了关键知识。

　　2.建立更多重点突出的生涯发展与继任规划项目

　　生涯发展项目营建职业人士准备承担其未来角色所需要的知识。例如，近年来新药数量呈现4倍增长后，惠氏公司认识到，自己的150名临床研究团队领导，已成为其6000名研发人员当中与公司使命息息相关的员工队伍。为努力留住并发展这些日益重要的经理人，公司制定了独特的生涯进阶模型，该模型为每个生涯阶段确定了一整套关键资质以及所要求达到的专业水平。公司根据这些资质标准对所有临床研究团队领导进行测评，并创建个人发展计划，以针对利用改进与成长的机会。惠氏还建造工具，以进一步提升临床研究团队领导的知识，并设立协作论坛，以利于继续学习并分享最佳实践。