现有激励理论的局限性

我们在建立一种新的理论时，必须对现有的理论进行回顾和反思，找出现有理论的不足和局限性。只有这样，我们才能知道应该朝哪个方向努力。换言之，现有激励理论的局限性为我们指明了努力的方向。

　　我们在第一章中对现有激励理论的局限性有过一些分析，现在，我们就现有激励理论的局限性进行系统而深入的探讨。

　　为了更好的认识现有的激励理论，首先我们对现有的激励理论进行一个大致的描述。

　　我们先来看看一些关于激励的定义。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。

　　佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。盖勒曼（Gellerman）认为激励是引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态”。

　　我们还可以在列出一些定义，但多数定义似乎都基本上强调了同样的内容——一种驱动力或者诱发力。显然，这些驱动力或诱发力都是基于未满足的需要。因此，我们可以把这些以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。这些激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。

　　这些理论都是基于这样的假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。

　　显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义。