奖励员工就是奖励自己

如果有人希望知道，在公司薪酬制度设计中和执行的时候，发生了什么问题或潜伏着什么与设计者事与愿违的苗头，“薪事重重”是一个开始的好地方。虽然薪酬制度只代表一小部分公司人力资源管理活动，但它始终展现出无穷的力量，或是一个发动机，或是一个破坏者。

　　我们来模拟一个人通过人力资源市场求职的经历。在查看了很多家公司的招聘简章和反复询问以后，坦率地讲，没有一家公司的薪酬条件能完全满足他的期望，甚至最后决定选择的那份职业也是他妥协的结果。作为求职者，他只能在心中盘算，这家公司的某些条件是他所希望的，如同行业中等水平的底薪、办理社保、工作午餐、交通补助；有的是他无所谓的，如集体宿舍（他习惯独处或家在本地）；而许多则是无论如何都不必考虑的，或者说是高不可企和无法预期的，从高定额提成奖到出国旅游再到中高级职位。即便这样，他还是要去这家公司上班，他不可能，为了获得一份生存需要或可以尽其所能的工作而去苛求别人定下的薪酬制度。

　　同样的情形是许多求职者都要经历的。事实上，这已经埋下了隐患，（在一定条件下）员工受挫较普遍的原因正是公司现有薪酬制度决定了的。老总们能够灵活且因应时宜改进薪酬制度的毕竟并不多见。公司设计出固定的薪酬制度和一些配套的奖励办法，从单方面讲，反映了公司对员工期望值的最佳猜测，而员工往往只能被动接受公司的制度安排。也许，当员工有上佳表现时，公司可以为员工作出部分改变，比如增加一些奖金额度，或让员工选择自己最需要的奖励项目，但总的说来，选择的框架其实早在员工开始努力之前就已经定型。无论奖金、休假、旅游、培训，还是授予某种称号、表彰，与其说是员工希望得到的，不如说是公司规定给予的。这使许多哪怕很优秀的公司都失去了应有的魅力。

　　很明显，这种状况就薪酬提供者而言也是不愿见到的。对众多员工需求的预期，无论怎样细致周到都难以避免失之偏颇。这就是为什么人力资源在市场经济条件下呈流动加速态势的重要原因之一，也是老总们之所以一直要为寻找优秀员工心力交瘁的症结所在。