差别对待，不同考核

我们知道决定一个人工作绩效的因素有：知识、技能和思维（或态度）。解决知识、技能和思维与期望值的差距的方法就是培训，这构成了培训需求的来源。培训结束后，学员的差距消失，这称为培训的学习效果。差距消失的越多，学习效果就越好。学员培训后在运用所学的内容以改善工作绩效，这称为培训的应用效果。工作绩效改善越明显，培训的应用效果就越好。学习效果的好坏决定于：培训需求的准确度，培训内容、培训讲师和培训方法的合适程度，这是我们重要的培训日常工作。

　　那培训的应用效果呢？我们经常在公路上看到闯红灯的人，如果你问他知不知道闯红灯是不对的，绝大部分人都知道，可你再问他既然知道了还要闯，他多半会说：方便、没有人看到等等。所以为了减少闯红灯的现象，交通管理部门在公路上安装很高的栅栏和摄像头，在路口增加了交通协管员，同时对闯红灯的人/车增加了处罚措施。所以学习效果是一回事，愿不愿意应用以及怎么应用是另一回事。但现实是大部分老板关注的培训效果是培训的应用效果。要想他们获得更大的投入，就必须提供量化的数据加以说明。于是为了满足老板的期望，我们许多培训管理人员创造了许多可以量化的指标如培训时数、培训人数、培训出勤率、考试分数甚至培训投资回报率（ROI)，结果这些指标全线飘红时，老板也不满意。那么我们转换一下思维，站在学员的角度看，学员认为自己培训后能力提高，就应该给自己更大的发展空间，同时提供相匹配的薪酬，否则“此处不留人，自有留人处”；站在老板的角度看，老板投入资金对学员培训是希望培训后能改善工作绩效，进而提高利润，培训同时也会使学员增值，改善工作绩效是学员应该做的，现在无法量化的培训效果或培训效果无法体现成财务效果，就不知道培训做的好还是坏，那么对培训的投入和学员的薪酬及职位的提升就应该谨慎。老板的想法是正确的，学员的想法也合情合理，可我们培训管理人员提供不出老板所希望的量化数据，那我们该如何体现自己的工作绩效以及争取更大培训资源投入？