如何用企业文化吸引人才？

案例：
　　
　　A公司是一家国有企业转制的民营企业，由于总经理的睿智经营，二十年来，生产规模扩大、流水线增加，销售业绩年年飙升……然而这一切，并没有让这位年逾花甲的总经理变得“欣喜若狂”，似乎有些事情出于他本人初始预料，反而更让他觉得企业发展到这个阶段不得有一丝脱卸，有些事情好像更让他邹紧眉头了。
　　
　　事情要追溯到2012年春天。一年之计在于春，企业发展在开局。为了更好的经营企业，该公司总经理不惜重金从沿海一带招聘高级技术及管理人才，因为他知道：当今世界的竞争归根结底是人才的竞争。因此，企业破天荒的以年薪10万元以上的待遇，招聘两个高端人才，然而，正当总经理沉浸在“获得人才”的喜悦中时，他最担心的事情终于发生：2013年7月上午9时，那2名被高薪聘来的人才同时向他打报告，准备离职走人。最后，总经理追究此事得知，原来是人才不接“底气”及“地气”，即外聘人才融入不了公司的“企业文化”。
　　
　　企业文化与企业人才到底有怎样的关系呢？笔者认为：一方面企业文化就是一个氛围，
　　
　　企业里外聘的人才，他受到高薪的吸引，进入一家公司以后，当他发现那种“氛围”，即企业文化的确不适合自己，或者受到这种企业文化的排斥、或许自己与这种企业文化不相适应，无法施展才能，最终“扭头就走”。倘若这个企业文化与外聘人才相互协调、能让他感觉到在这种企业文化中有一种舒心、快乐的感觉，那么，外聘人才就会把自己的才能在这种文化中得以尽情地“展示”；相反，他的才能就不可能在这种企业文化氛围中自由的展露；有可能，甚至把其才能深深地隐藏起来，不为企业所用，伺机“闪人”。可想而知，企业为招聘人才以前所做的各项工作，也是徒劳的，结果是企业丢了“人才”又损钱。如果企业老是陷入这种人才与企业文化不相容的怪圈，最终这样的企业前景也是令人堪忧的。而另一方面，外聘人才的利用，特别是那些优秀人才的开发、利用，对企业文化的形成甚至于企业的创新与转型都会起到一种不可估量的作用。
　　
　　笔者曾在沿海一带做职业经理人，也有类似被猎头公司涉猎的机会，当时笔者在福建某一化工企业做职业经理人，后来就被猎头公司“挖到”一家中外资企业工作，由于该企业文化很吸引笔者，因此，笔者进入这家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的创业心所驱使，很可能现在就是该公司的股东之一，笔者只所以这样说，是因为那是遇到一位知人善任而且特别懂的尊重下属及重“情商”的老板，由于老板的情商很高，他的行为举止、一笑一颦都能影响着公司的每一个管理者，每一个管理者又同样影响着自己部门的下属员工，从而公司上上下下充满着一种“亲情文化”的和谐氛围；笔者知道，该老板从不会轻易炒员工鱿鱼，员工也不会制造被老板炒鱿鱼的机会，因为，这里有一种“亲情文化”及人本管理的感应“磁场”，当一个外聘人才进入该公司以后，自己的思想就会被这种“磁场”所吸引，甚至被公司的文化潜移默化，有了这种文化的氛围，你想变成“异类”都有点难。试想，有着这种“亲情文化”氛围的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同时，有享受一种家的温馨感，怎么会“扭头就走、不辞闪人呢？因此，毋庸置疑，企业员工的素质，企业管理者的素质，乃至由员工和管理者组成的这个团队的素质，对企业文化的形成至关重要。同样，一个充满温馨的、亲情的、和谐的、优秀的、团结的、有战斗力的团队，自然也会培育一种良好的、有激励作用的团队精神，而这种团队精神为主要内容所构成的企业文化内涵，必定会是良性的、科学的，有利企业发展的企业文化。
　　
　　如何培育优秀的企业文化，促进企业人员才华的施展及“空降兵”轻松着陆呢？这是所有农资企业的决策者及管理者都在试图努力解决的一个问题，这里笔者有三个不成熟的建议仅供各位看官参考。
　　
　　企业要重视多角度沟通，相互信任，求同存异
　　
　　沟通即管理，管理就管心。企业领导层加强与员工间的无间隙沟通，特别是对新招聘的人员，若是中高层，总经理就要定期与其沟通；若是一些技术性员工，总经理和部门主管就要进行多角度沟通、多视角的观察、多倍的关怀，以心换心，相互信任，用无隙的沟通和大度的包容来消除相互间的怀疑与隔阂，相互理解，相互学习。因为，没有人希望自已被漠视，没有人希望自已被冷落，心与心的沟通是架起人与人间的友谊桥梁。人才在沟通中成长；企业和人才双方也只有在协作中相互补充，求同存异，共同进步，才能得到完善、提升及共赢。无论是在大型的涉外企业、合资企业、国有企业，还是简易的私人作坊，领导者都担负着决策与管理的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的管理才能、沟通技巧和领导的个人魅力，除此之外，领导者还要思想纯正，勤于调查研究，广泛纳谏，那么他所作出的决策和经营的事业成功的几率就会放大，从而，在他的领导下，员工付出的就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，员工甚至“士为知己者死”。如果一个领导素质差，刚愎自用、喜欢所谓的“忠臣”，偏听溜须拍马的“小人”，不愿纳谏，迷信“亲近”，那就会导致“昏君若执政，累死也无功”的现象，因为谁也不愿意在这样的类似“昏君”的领导手下任劳任怨的去工作。另外，在这种管理文化的氛围中，不管优秀的人才怎样努力，虽然是“做对了事”，但由于是“选错了人”，到后来仍然是心灰意冷，不得不赶紧易主。
　　
　　公司凡事应该坚持以人为本
　　
　　有一种现象，不妨大家把不同类型、不同性质、不同规模的企业规章制度搬出来对照，可能发现这样一个问题：几乎所有企业的的规章制度，内容章节大同小异，可为什么有的企业做得很强，而有的企业却经营惨淡，甚至趋于倒闭破产？尽管经营失败原因各不相同，但不得不承认，有的企业的败落与其企业制度的执行有很大的关系。制度的制定要以人为本，制度的执行必须坚持一视同仁，这样的制度才有约束力，这样的制度，执行起来也才能让人信服。另外，人是一个高级的重感情的动物，特别要在制度的执行中要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，不能为了让制度高于一切，而忽视人才被尊重和自我实现的需要，让人才的“情感”遭到漠视。企业要做到即能使多数员工所想所盼的合理化建议得以妥善解决，又能到达管理目标的彻底的实现，这才是企业文化管理的最高境界。
　　
　　创造尊重人才、利于人才发展的环境
　　
　　莲花为什么出污泥而不染？一是莲花是在出水面后才开花的；二是在水底时，有绿色的外衣包裹着，污泥和水根本进不到花瓣里面，而外面的花萼在离开泥土后也被池子里的水洗干净了。因此人才的培育也是一样，同样需要“绿色外衣保护、水的浸润洗涤、远离淤泥环境”等条件。这里的“绿色外衣保护”不仅是指人才本身也具有过硬的管理能力和招数，而且还指人才在才华展示之前，必须受到企业高层领导或有关人力资源部门的默默保护；“水的浸润洗涤”是指人才要和企业环境相匹配、要和各个部门、同事及整个团队充分融入、深度沟通、求同存异、和谐相处；“远离淤泥环境”是指企业在没有招聘人才之前或“空降兵”没能“着陆”及“发挥才能”之前，要创造一个没有互相排斥、家族文化盛行、团队如散沙、出了问题“踢皮球”、小人进言老板固守亲信“忠诚”舍弃良将、企业求稳不谋创新的企业文化氛围；因此，企业对企业人才的培育，就要优化用人环境，为企业人才塑造良好的企业文化氛围。以制度管企，理念管人，为员工营造良好的工作生活环境。
　　
　　良禽择木而栖，优秀的企业文化同样也吸引着优秀的人才加盟，这是大家的共识。优秀的企业文化对于人才来说不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个吸引人才加盟的巨大“磁场”，就像很多计算机专业毕业生都希望到IBM、DELL、联想公司工作一样，公司除了付给他们优厚的薪酬外，还因为那里有先进的管理经验、技术、思想观念和深厚的文化底蕴。昙花纵有一现的瞬间，而人才更有成长的需要，诚然良好的企业文化不仅是一种培育人的文化，还是一种让人才升值的文化；现在很多公司都希望从大企业或企业文化好的企业中“挖到”人才，这一点就是一个很好的印证。
　　
　　总之，天下的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有更多的对企业有用的人才，谁就能在下一轮的商业竞争中立于不败之地。追逐人才是企业的心愿，是中国企业的梦想，企业如何建设具有吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为当下每一个企业持续发展的战略重点和人力资源管理部门的正在着手攻关的课题。正如一句话所述：“栽下梧桐树，引得凤凰来！”因此，农资企业努力营造能够吸引并留住人才的企业文化，是目前众多企业人力资源战略管理的当务之急。