经济附加值在管理层激励中的应用

一、对企业经营者激励

　　企业的经营业绩的好坏很大程度上取决于经营者的行为，宏观经济运行的是否良好又主要依赖于企业的经营状况这个微观基础。因此，企业经营者的行为无论是对宏观经济还是微观经济都很重要。而要使企业经营者能积极、主动地把企业经营好，就必须要有一套完善、有效的激励约束机制。

　　1、传统的奖金激励制度存在的不足

　　我国长期以来主要采取奖金制的激励约束机制。其机理是根据企业的经营业绩－－产值、利润或利税为指标来对管理者进行评价，但它的不足之处也很明显。

　　首先，公认会计原则GAAP对稳健性原则的坚持使得会计数字并不能准确反映企业实际经营收益，同时也为管理层的盈余操纵大开绿灯，而且鼓励了管理者的短期行为。

　　其次，传统的奖金计划在企业业绩较低时，管理者往往没有奖金；但当获得的奖金额超过一定数量后，管理者将不能获得额外的奖金，因此对于传统奖金计划，当业绩超过一定数量后，就不能起到有效激发管理者努力工作的作用。

　　最后，传统的目标奖金一般根据目标业绩来确定，而目标业绩通常根据预算来制定，然而根据预算来制定目标业绩所涉及的问题是每年的预算由于牵涉利益分配问题都需要股东和管理人员花费大量的时间和金钱进行协商谈判，加大了激励合同的交易成本，同时由于管理层和股东的信息不对称也使预算的有效性受到严重制约。

　　2、股票期权激励机制存在的缺陷

　　2001年3月《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中指出：对国有上市公司负责人和技术骨干还可以试行期权制。但期权制度的不足之处在欧美国家的实践中早已暴露出来了。

　　首先，股票期权虽然一定程度上使管理层和股东利益保持一致，但对于广大中层管理人员以至公司员工，很难把个人工作与公司股票价值联系起来，这很容易产生“搭便车”行为。