竞争上岗: 赛马还是相马?
来源: 网络 时间:2019-04-28 14:09:32 阅读: 次
马场上,一声枪响,各位选手和坐下骏马箭一样飞向终点。在一番追赶之后,终于有一匹马脱颖而出,率先闯线,夺得冠军——这就是我们熟悉的“赛马机制”。
有人说,时下流行的竞争上岗好比赛马。事实又是怎样呢?
竞争上岗是“相马”,而非“赛马”
竞争上岗并非真正意义上的“赛马”,它仍然是“相马”。只不过“相马”的人由一个伯乐变成了一群伯乐。既然是相马,为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式?为什么有这么多的人把它称为“赛马”机制?为什么它还能取得很好的效果?
这是因为,虽然竞争上岗不是真正的“赛马机制”,但由于其特有的“群体相马”形式,加上某些“赛马”的因素,给企业选择人才带来了一些机制上、心理上的变化,取得了较好效果。
按照真正的赛马机制,组织选人时,应该让所有的竞争者在岗位上试用一段时间,最后留用实际业绩最好的人。而在实际操作中,受各种因素的制约,大家只能根据竞争者的知识背景、性格特点,所受教育和在其他岗位上的表现等,推测他是否能够胜任该岗位的工作。目前,这种“推测”选人的做法十分普遍:组织部门对干部的考察,就是根据干部政治表现、群众基础(德)、工作作风(勤)、能力与知识背景(能)、原岗位实际业绩(绩)等对其进行综合评价。猎头公司对人才的“猎头”,也采用“推测原理”。例如,甲公司委托某猎头公司招聘财务总监,猎头公司就从乙、丙、丁等企业的现任财务总监中找条件符合要求、本身又有意向的人向甲企业推荐。显然,这种“推测”成功的可能性很大,因为它是从其他公司的同种岗位上寻找最适合的人,等于把在其他同层次的赛场中得到冠军的人,聘到本赛场进行比赛,获胜的希望当然更大。
但是,企业的大多数岗位不可能采用猎头公司这种“挖墙角”的方法;而组织部门传统的选人方法,又极易存在“暗箱”操作。在这种情况下,竞争上岗闪亮登场,逐步成为企业的首选。