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老板:学学做间接领导

来源: 网络 时间:2019-04-28 13:59:14 阅读:
很多创业者,尤其是私营企业主,是从直接管理具体的人、财、物出身的,很多国有企事业单位的领导也是从基层做上来的,这两种人都非常擅长和习惯直接管理,以至于到了企业规模较大、管理职位较高时,还一直使用单一的直接管理模式,而不能接受或乐于尝试间接领导方式。

  间接领导是指领导者并不直接对人、财、物的处置与管理实施指令权能,而更多与有限数量的直接管理者厘定行为原则与工作取向,监控组织运行状况,以及向直接管理团队提供指导性信息和精神动员。间接领导者会有意识地形成整个管理结构中的层次感,在不同层次中形成明确的报告线,而位于所有管理者顶端的领导者,仅以有限数目的高层管理者为直接工作对象。间接领导既反对事必躬亲式的揽权式管理,同时也反对简单的等级森严的区隔体系。

  间接领导方式值得推崇的一个重要原因,是其相对的高理性化水平。在直接管理行为中,人们对人、财、物的处置会增加两者的情感因素。例如,人们对自己选择、培训、重用的人才会有“看着长大”的成就感,但当这样的人才不听指令、自我主张或者跳槽时,会形成被背叛感;人们对自己亲自参与的项目效益,会有“血汗收入”的感受,从而对别人相对宽松的预算支持模式有“败家子”的批评心理;人们对自己制造的厂房有“一手建成”的感情,因此对拆旧建新的决定十分犹豫;人们渴望自己直接工作对象的认同和赞美,而只要你直接管着资源,你也很容易得到表面的认同和赞美,尽管这些下对上的直接信息很多不是真实的。当人们处在间接领导模式中,领导者对人、财、物的利害感受和感情因素淡化,而规则感可以进一步加强,恰恰是这种规则感,可以有效地放大可管辖的人、财、物资源的总量,并使得规则具有更强的通行性与一致性。

  间接领导方式值得推崇的另一个重要原因,是其相对的高平衡性水平。全面的直接管理一定会导致顾此失彼。管理心理学中的自我固化偏见告诉我们,当人们直接面对所有管理点的时候,领导者更可能多关注他自以为重要、比较擅长或者最有心得的部分,但对于他通常认识不到、知识缺乏、较为不足的领域反而更为忽略,因此,只有直接管理会加强某个方向上的突进,但是会导致越来越严重的系统偏差,这对于小企业来说也许不是一个大问题,但对于大企业来说,就不是一个小问题了。同时,领导人过度的直接管理也会导致本人过多陷于紧急事务或当前事务,而忽略对于整体事务面面梳理、长远盘算与高度考量。因此,间接领导宜将所有的领域委诸分工明确的各职业经理人。
标签: 学做 老板 领导

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